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　　又是熟悉的味道，每到年底，华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人嫉妒到发狂。百月的工资，小员工拿百万年终奖……华为这次更狠，他们要提前发年终奖！

　　邦哥有位朋友，是公司中层的精英。新开展的业务让他顶上去，公司和老板对他很器重。我想这待遇不错吧？谁知道他说，去年的年终奖压了半年就是不给。

　　邦哥之前采访过一位创业公司的员工，他说每年年假结束，公司都会集体去旅游。我想初创公司有这福利，老板良心啊。谁知道，他咬牙切齿的跟我说，那都是用我们的年终奖换的。

　　只要做出突出贡献，在新方案里，小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下，华为23级员工的季度奖金也近百万元。

　　华为不愧是“狼性”团队，让员工冲锋的同时，他能让你赚到钱。说拿命换钱？别逗了，看看自己，是不是有时候拼命都没地还钱去？

　　华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。

　　我们需要多种学科人才，构筑对华为有长远影响的知识体系，不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

　　应届进来后，要坚持2年的保护期，2年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

　　“先有鸡，才有蛋”，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。

　　我今天最高兴的是，公司战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。

　　你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过？当然孙中山是临时大总统，但当了几天也是大总统啊。

　　所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南大将军，看看他的简历，图书馆管理员。

　　华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德，3年时间从一星准将直升到四星上将，而且是一把手的上将；艾森豪威尔从上校升到五星级上将，只用了5？ 年时间。美国这样用人的态度，为什么华为不能用？

　　任正非在一次演讲中说，谷歌有他的选择人才的方式，它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。

　　这次在美国招聘了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。

　　穷二代的最大理想是，书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲，他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？

　　当然去艰苦地区的，这里面也有很多富二代，而且家里非常有钱，还有些是女孩子，同样在非洲艰苦奋斗。

　　人才是因为聚集才产生价值。华为是年轻人的好聚处。因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，我们要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。

　　传统战争，是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。

　　未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

　　任正非不是“人傻、钱多”，而是鼓励奋斗。他们整理出一套有效的、合理的激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想。

　　年终奖，绝对是年底最热的话题之一。辛辛苦苦一整年，也许你不指望年终奖能给你带来多么大的物质愉悦。你的斤斤计较，你的羡慕嫉妒，只是希望自己的工作得到肯定，自己的努力有人点赞！